入职与离职，规避劳资纠纷的风险管理

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入职与离职，规避劳资纠纷的风险管理 (2011-02-22 11:08:00)

标签： 宋体 竞业限制 追讨 经济补偿金 辞退 杂谈

（一）、发布招聘广告、撰写入职通知书的法律风险：

 

 

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招聘广告要将要求列清楚。如要求本科学历，就必学写清楚!

 

 

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工作履历要明确。如有管理经验，要写清楚起止时间、管理的内容和对象；

 

 

 

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员工以虚假学历入职的，是否构成欺诈？例如入职时填的是本科，但实际是专科的，又员工提交过专科学历的复印件给HR备案过的，不构成欺诈；若构成欺诈，要以弄虚作假开除的，必须经法院认定劳动合同无效后方能予以开除，否则程序违法；

 

 

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英文的简历和职位说明书一定要到公证处先翻译后公正，才能作为日后的法律证据；

 

 

（二）、录用条件设置的风险：

 

 

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体检环节：根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视。解决方法：在入职手续中的健康否一栏中打“√”，在“其他”栏中打“×”即可。另外可以规定其他项目，如心脏病、高血压等危险性较大的病；

 

 

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入离职的谈话和平时存在争议的谈话是可以录音的，且有一定的法律效力。谈话不能用英文，因为录音要当事人出席核对声音后才有效力（外企高管居多）；

 

 

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录音证据不能导入到u盘或电脑中，否则视为复制版，无效；

 

 

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就业协议不等同于劳动合同。校企联合办学时签订的就业协议，如协议中单方面规定了学生的违约责任：不来要予以赔付的，则学生应予以赔付。如果企业违约但又没有约定违约责任的，企业可以不承担任何法律责任；

 

 

（三）、入职前实习协议的风险：

 

 

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2007.6.29日教育部针对中等学校和高等学校在校生的打工行为统一定义为勤工俭学，不存在实习、见习或打零工等说法。勤工俭学一定要学校的勤工俭学办公室直接和企业签订协议，不得通过第三方代理机构；

 

 

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大一、大二、大三的学生若勤工俭学则需按照非全日制用工的形式执行。小时工资不得低于最低小时工资标准、不得超过4h/d或24h/w；

 

 

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对于大四下学期学生，要么就采取无偿实习的做法（不给报酬且公司不用负法律责任），如果是以货币形式支付报酬的，法律上视同为工资，此种情况下公司一定要拿到经学校盖章后的实习协议；

 

 

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无论是勤工俭学或签过实习协议的学生，用人单位若买不了工伤保险的则可以用雇主责任险（财险中第三方责任险的一种）来替代。切不可用人身意外伤害险（权益险的一种）来替代，否则保险公司赔付劳动者后，劳动者在法律上还有权力要求用人单位再赔付一次；

 

 

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三年合同期的试用期是6个月，如果资方想在6个月内证明劳方能力不符合予以解除劳动合同是比较麻烦的。解决方法：直接签订一个5个月的短期合同，5个月后合同自然中止，支付半个月的经济补偿金即可；

 

 

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若必须证明劳方在试用期内不符合，则需建立一个符合的标准，在标准之上定出各种违规违纪或未完成工作的扣分标准。每个试用期员工进公司时都是100分，若扣到60分以下则视为不合格，予以解除劳动合同。此称之为试用期动态管理；

 

 

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试用期内，员工可以随意但不能随时解除合同（提前三天）；企业反之；

 

 

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见习期、实习期设置N次、N年都可以，但试用期是法律有明确定义的，一个员工只能和同一企业约定一次试用期；（文字游戏）

 

 

（四）、旷工三天能否辞退？

 

 

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要区分辞退和除名。除名的概念：连续旷工15个工作日，年度内累积到30个工作日，经批评无效后予以除名。除名是一个行政处罚的概念，比辞退要严重。

 

 

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所有涉及到员工切身利益的规章制度和劳动手册都要公示。公示有三种方法：登报公示（很少采用）、公证处公证（费用较高）和全体职工大会（要签认）。如果走职工代表大会的程序则要受工会法中诸多条款的限制。

 

 

（五）、女员工违反计划生育条例能否辞退？

 

 

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未婚先孕的，只要事后补办了准生证就不能辞退；