初探中小企业用工风险防范及劳资纠纷应对机制

初探中小企业用工风险防范及劳资纠纷应对机制

从目前多发的劳动争议案件看，不少企业尤其是中小企业还不能适应《劳动合同法》的新要求，在执行《劳动合同法》过程中不知道平衡劳动者权益保护与规范自身内部管理之间的关系，如何防范和控制劳动用工法律风险，实现劳动合同法所追求的和谐劳动关系。

一、劳动纠纷案件的基本类型

（一）劳动合同纠纷

1.签订劳动合同及劳动合同管理不规范。双方当场在劳动合同上签字盖章，是劳动合同管理的基本常识，但有些用人单位在这方面管理不规范，往往埋下诉讼隐患。例如，劳动合同上的签名并非其本人所签，用人单位可能要承担支付双倍工资的法律风险。劳动合同管理不善，丢失或漏签劳动合同；

2.劳动合同履行问题。解除或终止劳动合同，是企业劳动争议的多发环节。这一环节存在的问题主要有：一是劳动者主动提出辞职时，企业不注重提取并保存劳动者主动要求解除劳动合同的书面证据，事后可能因无法证明系劳动者主动辞职而需要支付经济补偿金问题。二是在过错性解雇中，企业如果以“不符合录用条件（试用期内）”解除劳动合同，事先应当设置“录用条件”；如果适用“严重违规”解除劳动合同，规章制度中就应该对“严重违规”规定具体标准。三是企业在规章制度中对劳动者违反规章制度的处理规定了特定程序，而在实际操作中不予执行。四是在非过错性解雇中，企业没有证据证明不能胜任工作的劳动者经过培训或者岗位调整后仍不能胜任；或者由于客观情况发生变化，企业跳过与劳动者进行协商变更这一步骤，直接作出解除劳动合同的决定；或者虽进行了协商但对协商过程未能形成证据，导致在诉讼或仲裁中举证不能。

（二）劳动报酬纠纷

1.劳动报酬约定不明确；2.对最低工资标准理解有误。根据法律规定，最低工资标准不应包括加班费；3.劳动报酬支付凭证缺失。企业向劳动者支付报酬时，需要列明工资报酬的组成名目和分项数额，留存保管报酬支付凭证。4.加班工资争议。很多企业缺乏加班制度的管理，从而容易引起加班费争议。

（三）参加社会保险纠纷

实践中，用人单位出于自身利益，常常不为职工缴纳社会保险，或者以发放一定补助的方式替代社会保险，这样容易引发诉讼。

《劳动合同法》实施后，有些企业未对历史遗留问题进行及时清理，未根据新法要求在用工管理上进行调整。随着劳动者的维权意识的提高，企业一旦有违法之处，极易引发争议乃至诉讼，导致企业陷入被动。面对职工与企业之间的矛盾，企业如果不改变管理观念，不从自身内部找原因，忽视与职工进行沟通，忽视对劳动者情绪疏导。最后，双方进入仲裁或诉讼程序解决，企业不但失去人心，而且在经济上、形象上也有诸多损失。

二、企业劳动纠纷风险防范及应对劳资纠纷的建议

（一）强化三个意识，防范用工风险，预防劳动争议

1.双赢意识。企业与劳动者的关系既有隶属性，又有平等性，企业与劳动者不是对立的，而是“双赢共荣”的关系。企业的发展和繁荣，既要依靠企业本身的资金，也要依靠全体劳动者的劳动。企业必须将公司治理理念下从“资本绝对治理”转变为资本与人的和谐互助，在作出决策时综合考虑各方利益，从而破除劳资矛盾的根本对立。

2.科学管理意识。企业要适应市场经济的发展，必须树立科学的管理意识，尤其需要对传统的基本管理模式、经营理念，特别是人力资源管理方式进行客观评估，及时作出调整。

3.证据意识。劳动争议一旦进入仲裁和诉讼程序，用人单位的举证责任相对比较严格，一旦举证不能，就要承担败诉后果。因此，在企业人事管理过程中，企业要注重管理过程证据化，此类证据将是企业与劳动者协商谈判的重要资料，在仲裁和诉讼过程中，也可成为支持企业主张的证据。

（二）加强制度建设，规范用工管理，提高管理水平

1.规章制度。首先，企业的规章制度不得与国家法律、法规及政策相冲突，要保证规章制度内容的合法有效。其次，规章制度要具体可操作性，就具体问题的规定应该尽量细化、量化，从而在处理具体问题时有据可依。再次，规章制度的制定程序要完备，有效的规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示。最后，规章制度的执行不能忽视程序机制，保障规章制度得到正确实施。

2.考勤制度。首先，企业要制定完备的考勤规定，在企业规章制度或者劳动合同中明确约定劳动者的上下班时间，要在考勤表中及时、精确地记录，尤其是员工旷工或者擅自离职等特殊情况。其次，企业要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，考勤统计表要有被考勤员工本人的签名认可，考勤周期结束后及时存档。再次，需要实行不定时工作制合综合工时工作制的企业，必须报劳动部门审批。

3.工资制度。首先，劳动合同及企业规章制度要明确劳动报酬的标准及构成。其次，规范工资发放与签收管理，要求员工本人签字确认后留档保存。