从沃尔玛的裁员风波里重新认识中国劳动法

从沃尔玛的裁员风波里重新认识中国劳动法 (2014-08-27 19:28:13)

标签： 劳动法 劳动合同法 裁员 沃尔玛 分类： 法律技术学

从沃尔玛的裁员风波里重新认识中国劳动法

文/胡玮

首先，我们来回顾此次风波的全过程。

*见脚注。截止本文写作，尚未见媒体后续报道。

*以上事件经过综合自

1，沃尔玛工人建立的博客：

，

2，媒体报道：

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——这是发生在今年颇具代表意义的一起劳资纠纷，在国内外都受到很多关注。无论是像沃尔玛一样在华投资的外资企业，还是关心中国劳工法律问题的学者、观察家，通过对这起事件的反省，或许可以对中国劳动法有一个更深入的认识，以下几个问题可能是值得你关注的：

一，           新一代中国工人要什么？现有中国劳动法又承诺了他们什么？

在此次风波里，沃尔玛员工的诉求首先是更为丰厚的遣散补偿；但除此以外，他们感到委屈的还有遣散的程序：他们没有得到足够提前的通知（通常是30天）；员工、门店的工会都无法介入到关店和补偿员工的决定中去，关店的时间、补偿的方案和标准都是限定的，完全没有谈判的余地。在经济利益以外，他们觉得自己的尊严被剥夺了—— “尊严”，这个词在此次风波中一再被工人们提起，这是新一代中国劳动者越来越看重的东西。

然而，现有法律却并不尽如人意。

根据中国法律，允许用人单位和劳动者协商高于法定标准的解除劳动合同经济补偿金——当然，前提是劳动者具有谈判能力。但是，法律也规定了在某些法定情况下，用人单位有权单方解除劳动合同，这时，除非用人单位愿意多给，否则，经济补偿金的标准是固定的（参见《劳动合同法》第

那么，以上情况的裁员，是否要和工会协商呢？——如果是国有企业，那么，公司解散、组织结构变更这样的重大事项确实需要经过职工代表大会的批准。但对于像沃尔玛这样的外商投资企业来说，法律并不清晰。在沃尔玛事件中，员工一方举出《劳动合同法》第4条，主张关店这样的重大事项应当与工会协商，然而，就像许多劳动法律一样，这一条款十分模糊，只是原则性指出事关员工利益的重大事项“应当”与工会或者职工代表协商，却并没有明确这些事项的范围和没有协商的后果。而且，即使按对员工最有利的解释，在经过协商过程以后，这些“重大事项”最后决定权将在用人单位单方，法律没有赋予员工对最后决定说“不”的权利。

另一方面，当工人们发现自己别无法律谈判途径时，往往求诸于“罢工”这样的抗争，但“罢工”的权利和概念在劳动法律里依然是被回避的，现实中，当地政府往往可以容忍一定限度的此种抗议，但是，如果超出了这一限度（同样没有标准），这些行为可能被认为是非法的。

——所以这就是问题所在：劳动者想要的东西，特别是谈判和与用人单位共决的工会权利、罢工权利，法律存在漏洞。这种立法上的不公，看似对用人单位有利，实则也是一柄危险的双刃剑，也会伤害到用人单位：压制一方的权利有违人类希望公正的本性；而法律途径和制度性谈判平台的缺失，使劳资双方难以有效沟通，反而可能导致各种误解，使简单问题复杂化，甚至引发激烈的冲突，解决问题的成本反而上升，就像这次事件中沃尔玛已经领教过的一样。

二，           沃尔玛做对了什么，又做错了什么？

要遣散安置100多个员工，这不是一件小事。沃尔玛有一件重要的事情做对了，正如任何一个负责任的中国律师都会建议的，在较大规模裁员之前，必须事先和当地政府机关做充分沟通，确认什么是行政部门所认可的合法行为，听取意见。沃尔玛做到了。