劳资纠纷案例分析

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劳资纠纷案例分析

点击：2296 　添加时间：2009-06-01

中山市一家拥有一万余人的特大型外资企业，日前面临一场前所未有劳资纠纷，数十名员工以用人单位未支付法定节假日的工资、未足额支付休息日加班工资为由将企业诉至中山市劳动仲裁委员会，假若这数十人的请求得到支持，企业需要向包括这数十名员工在内的共一万余人补发加班工资，至少二千多万元的工资，企业将面临倒闭的可能。这为企业，特别是劳动密集型的企业再次敲响警钟。

风险一：企业选择“不定时工作制”的风险。

根据劳动部《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第五条规定“不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准时间衡量或者需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊形式的个体工作岗位的职工、出租车驾驶员等可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可以依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按照有关规定报批”。可见，不定时工作制仅适用于特定的工作岗位，而且需要经劳动部门审批，但是，本案例中的企业对所有岗位实行不定时工作制，且没有经过劳动部门批准，因此，即使双方在劳动合同中约定采“不定时工作制”，该约定也是无效的。

风险二：立法瑕疵给企业带来的风险。

天。为什么法定节假日增加了一天，职工全年平均工作时间不但没有减少，反而增加了？其实，过去的立法存在瑕疵，在计算月平均工作日时，将需要支付工资的法定节假日当成“无薪日”予以减除，造成当一个员工分别以月薪计发工资和将月薪折算成日薪计发工资时，全年工资总数不相等，同时也给许多企业带来困惑：“既然立法将法定节假日当成“无薪日”予以减除，实行日薪制时是否需要支付法定节假日工资”？新法纠正了旧法的立法瑕疵，在计算月平均工作日时，没有将需要支付工资的法定节假日当成“无薪日”予以减除，按照新法，一个员工不论是以月薪计发工资，还是用月薪折算日平均工资后按照日薪计发工资，其一年工资总额是相等的。假若当初立法是完善的，即旧法不存在上述所说的缺陷，那么，按照月薪计发与按照日薪计发工资不存在差异，则本案中的企业完全可以方便地选择使用月薪制而没有必要实行日薪制，如果采用月薪制，法定节假日的工资已经包括在全月的工资中，不必再支付法定节假日工资，从而摆脱了如今被员工追讨法定节假日工资的无奈。

风险三：劳动行政管理缺失给企业带来的风险。

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