离职后奖金支付问题浅析I上海劳动纠纷律师

离职后奖金支付问题浅析I上海劳动纠纷律师 (2007-09-03 14:19:08)

标签： 上海 劳动纠纷 律师 分类： 本律师手记I上海劳动纠纷律师

作者：上海劳动纠纷律师

员工离职后的奖金支付问题经常成为劳资纠纷，仲裁及法院的判例都不少。那么离职后的奖金在什么情况下该发，什么情况下可以不发呢？本文拟结合司法判例和法律规定，针对实践中发生纠纷最多的提成和年终奖的发放问题，做一浅显探讨。

为什么离职后的提成、年终奖支付问题经常发生纠纷，而其它部分工资如基本工资争议较少呢？主要原因为：1、支付条件不同。基本工资、加班费等工资的支付条件是提供了一定数量的劳动，这在离职时是已经发生的、确定不变的事实。而奖金的支付条件是产生了某种成果（如销售业绩、回款）或达到了绩效标准，这在离职时可能尚未发生或评定；2、支付时间不同。其它工资的支付时间是固定的，而奖金的支付时间因成果产生时间或评定时间不同而变动。上述区别也是考量离职时奖金应否发放的基本问题。

以下就实践中最为普遍的几类纠纷情形，分别论述。

一、劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？

双方未对离职后的提成达成协议，单位也无相关的规章制度时，单位是否当然地必须支付员工提成呢？我认为是的。理由如下：

首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。

以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。对此理由，我认为，只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。

其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。

    当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。笔者认为，在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。法律并没有规定工资一定在在职时发放、离职后不能再领工资，并且货款到帐只是员工在职期间工作付出的自然后果而已。

上海市劳动仲裁委曾受理过一个同样情形的案例，仲裁委审理后认为：“双方签订的合同约定了个人提成的先决条件，业务款收齐并结清后，销售人员的提成公司将在十个工作日内兑现，这是指在一般情况下的提成兑现方式。但现在公司与戴某解除了劳动关系，使戴某无法以公司员工的身份追讨业务运费，故销售款未实际到账的责任不在戴某。戴某为公司提供了劳动，创造了利润，就应获得相应的报酬。双方应再有个约定，待货款到帐，即支付销售提成。现在公司以戴某“不是公司员工”为由拒付提成款显然不合情理，故公司应当在销售款到帐以后，立即通知戴某，支付其相应的劳动报酬。”以上裁决的基本思路也是认为，提供了劳动就应获得报酬，不是公司员工不能成为拒付理由。

二、双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？

如果双方在劳动合同中约定离职后提成不再支付或附加其它限制如减半支付，该约定是否有效？或者劳动合同未约定，但双方在离职时签定了有此类约定的善后协议，如何处理？

我认为这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。